建设性的反馈对每个人成长都至关重要。但作为管理者，在向不同的团队成员提供反馈时，要公平一致地在坦诚和体谅之间达到平衡，这可能是一个挑战。具体来说，我们最近的研究发现，哪怕男性和女性员工表现完全相同，管理者在给女性反馈时往往比给男性反馈时倾向于优先考虑态度友善。
在一系列研究中，我们询问了1500多名美国和英国的MBA学生、全职员工和管理人员，让他们想象向一名需要提升绩效的员工提供发展反馈（developmental feedback）。
我们以完全相同的方式向所有参与者描述了这名员工，只是一半参与者被告知该员工叫萨拉，而另一半被告知员工叫安德鲁。然后，我们问参与者他们在这次谈话中的目标，虽然他们都表示想提供坦诚的反馈，但那些被告知员工叫莎拉的人明显比那些被告知员工叫安德鲁的人更有可能优先考虑到是否需要友善。不论反馈者的性别或政治倾向如何，都符合这一特点：不管自称男性还是女性，自由派还是保守派，参与者都表示向女性反馈时比向男性反馈时更有可能表现得友善。
我们分析了4800多位国际MBA学生入学之前的主管、导师、同僚和下属在工作中的真实反馈，进一步证实了该现象。在其他条件相同的情况下，我们发现，在语气和内容上，给女性的反馈平均比给男性的反馈更积极。当我们询问评估者提供反馈时的动机和希望达到的目标时，我们再次发现，他们评估女性比在评估男性时更有可能优先考虑态度和善。
什么原因导致了这一差异？刻板印象中，人们认为女性比男性更温暖，面对温暖的人时自然会更友善、更有同理心。研究结果表明，刻板印象正是导致善良偏见的原因：人们倾向于认为女性更温暖，所以给女性批评反馈时想表现得更亲切。
此外，参与者报告说，他们认为善意反馈对女性比对男性更有帮助，说明他们之所以给女性更友善的反馈，是为了采取自认为对接受者最有益的方式进行沟通。
重要的是，我们没有发现证据表明管理者在试图阻碍女性的发展。此种偏见并不是因为认为女性能力不如男性，而是对女性存在偏见，或者担心女性处理负面反馈的能力较低。参与研究的人们只是认为，与女性交谈时表现出善意会更有帮助。
当然，善意并不是坏事，但根据接受者性别提供不同的反馈会造成问题。以往研究表明，与男性相比，女性更有可能获得高过实际的反馈，而不太可能收到可操作的反馈。如果反馈不准确、无用或不明确（即便动机出于善意），最终可能影响关键的成长机会，导致女性不太可能获得重要的工作、加薪或晋升机会。与此同时，如果给男性的反馈缺乏善意，可能影响其成长，损害健康，并助长充满性别歧视的职场文化。
为应对种种挑战，管理者不管跟谁交谈都必须优先提供准确和善的反馈。可以肯定的是，这可能很难达成平衡，提前做计划会很有帮助。开展反馈对话之前，写下需要传达的具体可行的观点，以及在提出这些建设性批评的同时怎样表现出善意。无论给男性还是女性反馈，都要有意识地在对话过程中表达善意。分享意见后，让对方复述关键的收获，确保善意不会掩盖实际想要传达的内容。在企业层面检查书面反馈，也能发现反馈语气和内容中的性别模式，有助于根除可能很难留意的偏见。
还有一点同样重要，注意善良偏见可能已经超出性别二元论的范畴。完整性别谱系以及性别、种族、阶层和其他身份之间的交叉都会影响人们如何相互沟通和感知。例如，之前有研究发现，黑人学生更有可能收到言过其实的反馈，原因在于评估者担心自己会表现出偏见。那么这种影响是否会与善良偏见相结合，导致黑人女性得到的有益反馈比白人女性更少？
若想了解复杂的相互作用，尚需进一步的研究。但无论对方是什么人，很明显，善意和坦诚都是有效反馈的必要组成部分。关键在于管理者如何确保采取公平的方式对这两者加以分配。
作者简介：
莉莉·阳普尔博士是ReadySet合伙人兼人文科学与服务主管，ReadySet是多元化、公平和包容性解决方案公司。她的研究重点是办公室性别偏见和绩效反馈，主要使用行为科学观点、数据分析和循证策略帮助企业解决挑战，为社区创造持久且具有影响力的变革。
阿妮塔·拉坦博士是伦敦商学院（London Business School）组织行为学副教授，也是Career Equally时事通讯联合创始人。她的研究重点是心态和多元化——解决办公室刻板印象、偏见和不平等问题。她研究企业可发布信息，以帮助被污名化群体改善处境并实现平等，以及心态如何塑造人们对公开和微妙偏见的反应和经历。
伊丽莎白·百利·沃尔夫博士是欧洲工商管理学院（INSEAD）组织行为学助理教授。她的研究重点是限制对金钱、爱情、工作和家庭的信念如何在社会中造成不平等以及效率低下。她的研究主要旨在加深人们对专业精神、情感和性别的理解和概念化，从而创建更高效、更幸福的社区。
-转自36氪
