“当不同年代的人在同一职场共事，“代际差异”是绕不开的话题”
根据相关报告，80后、90后以及00后进入职场的第一份工作，平均时长分别为43个月、19个月以及大约5个月左右。随着社会变革的不断深化，职场也在发生着巨大的变化。在过去几十年里，技术的迅速发展、全球化的影响以及新兴产业的兴起，都对职场的结构和文化产生了深远的影响。与此同时，00后作为新一代的劳动力迅速进入职场，他们所展现出的特点和态度也引发了社会广泛的关注。
为了更好地理解00后在职场中的表现和影响，上海财经大学商学院人力资源管理系副教授曹洁进行了深入的研究和探讨。她基于00后的代际特征，探讨了应对新时代人力资源管理挑战的可行途径。这些研究不仅有助于揭示不同年龄段员工的职业发展轨迹，也为企业和组织提供了针对不同代际员工的管理策略和方法。
00后一代出生于少子化时代，其中大多数个体都为独生子女。普遍而言，他们呈现出对知识的高度吸收能力，然而在人际交往方面则显现出相对较弱的特质。
根据社会学和教育学领域的文献显示，家庭中子女数量通常与子女的知识能力呈现负相关关系。这是因为每个家庭所能提供的资源，涵盖资金、居住空间、家长的时间和关注等都是有限的。在子女众多的情况下，每位子女所分享的资源减少。然而，家庭中子女的数量通常与子女的人际能力呈现正相关。若家庭中存在兄弟姐妹，孩子们天生便学会与同伴一同游戏、争吵，人际互动的过程贯穿整个成长历程，从而促进了人际能力的培养与锻炼。
个人经验而言，80后独生子女和当下00后的独生子女相比，存在着较大的差异。00后相对面临着更为繁重的课业任务，80后们小时候还大都能拥有充足的户外游玩时间，然而如今的年轻人即便有空暇时光，也更倾向于在家打游戏。电游是一种“人机交互”的过程，并不是“人人交互”的过程；此外，现今的00后大学生们，因为近三年的时间断断续续上着网课，求学期间同住一个宿舍，共同分享食堂浴室等的人际互动也受到明显的限制。
这些环境因素，共同导致了00后群体的知识能力较强，而人际能力相对较弱的特征更加显著。
00后的成长背景是网络时代，在网络时代成长起来的年轻一代通常威权认同感较弱。
过去，领导者因为拥有更丰富的经验而备受敬仰，这主要是由于大量信息通过经验来获得，从而形成信息优势。但如今，信息的便捷获取削弱了这种传统的威权认同。网络时代，信息的获取变得更加便利，不再需要耗费多年积累的经验，这就导致了层级间的信息差距缩小。虽然一些特定的知识和经验无法轻易言传，但随着时代的变化，其价值或许在现实中已不再占主导地位，这使得年轻一代不再对拥有这些经验的人赋予过高的敬意。
00后的受教育背景优越，其学习能力强，鲜明的自我意识亦为其特点之一。一方面，作为家里六七个大人围着转的孩子 （多半还是唯一的孩子） ，在家庭中拥有更大的话语权，家长通常能够投入更多的时间和耐心倾听他们的见解；另一方面，素质教育强调因材施教，使00后能够更频繁地表达自己的看法，这进一步加强了他们的自我意识。
另一重要发现是，00后对于简洁明了的沟通需求较高。这一现象源于多个方面的原因：首先，从古代的文言文，到加入标点的白话文，再到如今网络时代适用朋友圈等社交软件的用语，语言一直在变化，逐渐从长篇转向短文；其次，00后生长在数字时代，大量的休闲时间被游戏占据，游戏的互动简单直接，这也影响了他们的沟通习惯。简洁明了的语言更受00后青睐，而对于模棱两可的表达，他们会产生沟通不畅或不被尊重的感受。
当前我们正在进行的一项研究显示，领导的透明度在当前广泛采用远程办公的环境中，具有举足轻重的地位。领导在沟通中必须坦诚明晰，才能获得下属的认同。
2020年左右，00后的大学生们步入了校园，亲历了诸多重要的宏观事件，涵盖了国际关系调整到疫情防控，以及像ChatGPT这样的人工智能迅猛崛起，这些事件个个都深刻地影响了他们的认知。
研究表明，疫情后，人们在职业观方面经历了明显的变化，从原来的六大职业导向增加到了七大职业导向。 原先的六大职业导向分别是工作稳定性、工作生活平衡性、工作创造性、工作意义性、职位成长性和技能成长性。而新增的第七大职业导向则是工作健康性，健康性这一点在大家经历过疫情后受到了特别的关注。
对比疫情前和疫情后，工作生活平衡、工作健康性以及工作稳定性这三个需求类导向，在人们心中的重要性明显提升。在充满不确定性的环境下，大家更加关注健康和家庭福祉，因为这些因素相对更加确定。
此外，如今的00后们更倾向于成为“斜杠青年”，认为多方面发展会更有优势，具备多种技能可以帮助其对冲职业风险，以增强自己的职业稳定性。
00后不仅在职业观方面经历了转变，他们的时间观也发生了缩短。中国被认为是典型的长期主义文化社会，人们愿意为了未来的美好而适当舍弃眼下的瞬时享受。这种倾向在一些方面有所体现，例如父母为子女存钱的行为，尽管父母在当下无法享受这些金钱，但仍然非常愿意为了孩子的未来而付出。
然而，随着当前环境的不确定性日益增强，00后的思维方式也发生了变化。他们更加注重迅速采取行动，因为情况很可能在下一刻就发生变化，这就导致了他们从长期导向往短期导向的转变。
随着时间观的缩短，00后在工作安排和规划方面的时间维度也在缩短。过去我们总说：“三十年河东，三十年河西”、 “板凳要坐十年冷”，然而，当下询问年轻一代时，他们的普遍观点偏向于愿意忍受困难，但不愿长期付出而得不到回报。他们更倾向于表达：“我愿意付出努力，但不能持续地只付出而不追求回报。两年时间内，我需要得到相应的回报。”因此，在当代年轻人中，强调工匠精神变得相当困难。
当少子时代成长所衍生的“风险厌恶”，遇上当前充满不确定性的VUCA时代，可以预见，这对00后们产生了深远的心理冲击。他们普遍面临着巨大的情绪内耗，心理挑战进一步放大。面对这种情况，00后们一方面倾向于更频繁地更换工作环境，在自身能力无法化解消极情绪时，希望通过脱离原有的环境，“重新启动”来得到释放；另一方面，他们也在努力获取更多外部资源，如考取证书、参加培训等。但由于跳槽频繁、人际技能相对较弱等原因，他们很难在公司内部建立起有效分忧的社交网，00后们相对比较少利用单位内部资源。
因此在职场中，直属领导可以更多地关心00后。但需要注意的是，00后们通常喜欢寻求外部资源，这往往会侵占他们本应用于休息的时间。这种现象形成了一种“蜡烛两头烧”的局面，使得他们不仅在工作时间忙碌，下班后同样忙于其他事务，可能进一步加剧他们的情绪焦虑。
这也是管理者需要为00后提供帮助的领域。
为了有效引导00后年轻员工，管理者的首要任务是以简洁明了的语言进行沟通，避免过多言辞。同时，需要协助这些00后提升人际交往能力。在帮助他们克服短板的过程中，鉴于威权感逐渐减弱，管理者通过身体力行的方式可能会比口头引导更为有效。
基于年轻人们对时间的紧迫感，安排他们工作时，可以考虑缩短期望路径。 例如，过去我们倡导他们全力以赴，2年内能够从A进阶到C；然而现在，我们或许可以将这个过程分阶段，只需用心投入1年，便可由A阶段升至B，紧接着再用1年的努力，从B跨足至C。这种方式有助于使预期的发展轨迹更加清晰，也更有实现的可能性。通过结合长期和短期目标，能够更有效地激发00后的积极性。
此外，管理者亦应塑造良好的工作氛围，鼓励积极的同侪影响。我们在学校观察到：保研、双学位的选择常常源自同一宿舍的学生。在协助00后培养积极向上的朋友圈时，也希望管理者们能关注到，并帮助其建立正向互助的影响关系。
总体而言，管理00后固然存在诸多挑战，但亦有多种管理工具供参考。毕竟，年轻人在成长，管理者也在成长，我们在同一条河流奔涌。
-转自36氪
